Идеальная НКО Общественные организации, в которых активисты не выгорают

Рубрика: личный опыт, Практики

Общественные организации и активистские группы – забавные образования. С одной стороны, они хотят исправить общество и даже часто ему противостоят, а с другой – могут воспроизводить тот же треш те же структуры угнетения, против которых борются. И когда вы сталкиваетесь с тем, что в вашей НКО женщинам платят меньше за ту же работу, то чувствуете, что что-то где-то пошло не так. Работать в такой обстановке значит быть в постоянном напряжении, а отсюда прямой путь к эмоциональному выгоранию и выпадению из движения. Доколе?

Как нам построить организации, которые будут одинаково внимательны и к тому ЧТО мы делаем, и к тому КАК? Одна лишь личная профилактика выгорания тут не поможет. 

Мне хочется верить, что группы change-maker’ов могут создавать внутри себя то будущее, к которому они стремятся, уже сейчас. Вот несколько критичных направлений, о которых я узнала на своем опыте, от друзей или из литературы.

Как нам создавать идеальные организации? -- by La Foresta dei Draghi del Latemàr
Как нам создавать идеальные организации? — by La Foresta dei Draghi del Latemàr

1. Ценности

Правило номер 1: создавайте организацию с близкими по духу людьми. Это не отменяет того, что наши движения должны быть разнообразными и инклюзивными, но ваше ядро, ваша боевая единица должна быть настолько сплоченной, насколько возможно.

Ценности – это то, почему вы работаете именно в этой организации, а не в другой или не в коммерческой фирме, например.

Обсуждайте и кристаллизируйте основные ценности организации в самом начале. Или сделайте сейчас, если забыли тогда. Потратьте на это время, оно правда окупится. Чем более четко и открыто будут сформулированы ваши основы, тем легче будет находить решения в неоднозначных ситуациях. Как мы общаемся внутри команды, как принимаем решения, стоит ли браться за конкретный проект, с кем мы сотрудничаем, чего мы точно не делаем — на все это укажут наши ценности. Желательно их записать и время от времени перечитывать / пересматривать всей командой. А то в пылу битвы можно и забыть, о каком таком гендерном равенстве говорили на первой встрече. 

Из знания общих ценностей могут вырасти такие полезности как:

— Кодекс поведения в организации. Записанные или устные, такие договоренности помогают решать конфликты и помогать новеньким ориентироваться в жизни группы. Кодекс может помочь людям чувствовать себя безопасно и открываться на полную. К тому же, он создает именно ту неповторимую атмосферу, на которую к вам придут новые сторонники. (В организации, где я работаю, например, все сотрудники под расписку проходят тренинг по недопущению сексуального насилия. Мне сначала казалось, что это уже перебор, но насколько проще, когда знаешь, что все играют по одинаковым правилам).

— Готовность учиться. Ориентируясь на наши ценности (если конечно в них не входит закостенелость, мы становимся более открытыми к (само-)критике и изменениям. Например, если одна из наших ценностей — равенство, мы можем собраться, оценить нашу деятельность, сравнить с этой ценностью и поставленными целями, услышать критику, сделать выводы. В конечном итоге это помогает нам корректировать свои практики, привнося все больше правильных с нашей точки зрения ценностей в этот мир. Ради чего все, собственно, и собрались. (Например, я сейчас думаю над тем, как сделать свою эко-посуду доступной по цене не только для хипстеров. А то иначе равенство и искоренение бедности хромают).

— Привлечение правильных партнеров. Можно сэкономить много нервов и ресурсов, если сразу сказать “мы за биоцентризм и против белой поэзии”.  Тогда с вами останутся те, кому это тоже нужно. Да, ради хорошего союза сиюминутными интересами можно и поступиться. Но если “белая поэзия” — реально ваше стоп-слово, дайте им знать прямо. И никому не придется выворачивать мозг наизнанку и работать в условиях конфликта ценностей (который тоже очень задействован в выгорании). (Я однажды, уже давно, собеседовалась на роботу в одну известную эко-НКО, где меня очень подробно расспрашивали о том, не планирую ли часом я заводить детей, потому что им эти проблемы не нужны. Сейчас бы я уже сразу перестала ими интересоваться, а тогда пыталась как-то дальше получить рабочее место. Хорошо, что не взяли!)

На вкус и цвет все мозги разные, но нас объединяют наши ценности -- picture by unknown artist
На вкус и цвет все мозги разные, но нас объединяют наши ценности — picture by unknown artist

2. Адекватная организация деятельности

Пожалуй, больше всего, кроме несоответствия ценностей, убивает беспорядочное и неорганизованное ведение дел. Если все в бесконечном аврале, запаре и потерях, работать сложновато. И гораздо чаще чем нет, дело тут не в дебрях психологии, а в элементарном управлении. Конкретные меры зависят от типа вашей организации или группы. Но то, что ею нужно управлять, и делать это по возможности качественно, и что на это тоже идут какие-то ресурсы – факт.

Некоторые советы по организации организации (!), которые способствуют душевному здоровью:

— Планирование. Контрол-фрики говорят, чем больше планирования, тем меньше стресса. Ваш план может быть чем угодно от картинки разноцветными мелками до сложно-закрученной диаграммы. Но он А. должен быть и Б. должен быть известен всем участникам процесса. Ну и еще он должен выполняться. Так всем спокойнее.

— Прозрачность и подотчетность. Чем больше я знаю о том, как, почему и какие решения принимаются в организации, тем меньше душевных сил я трачу на тревогу. Это минимум. Средний вариант – это консультирование и вовлеченность всех при принятии важных решений. Ну и консенсус, то есть, совместный поиск варианта, который удовлетворяет всех, как идеал.

— Конструктивная обратная связь и оценивание. По ходу и в конце проекта или года важно объективно оценить, как мы справлялись с поставленными задачами, а что надо подкорректировать. Наличие каналов для открытого обсуждения слабых и сильных сторон делает атмосферу в коллективе намного расслабленнее. Да и делу от этого только польза. Важно, чтобы обратная связь высказывалась конструктивно: с намерением не унизить, а отметить и закрепить то, что хорошо, и помочь увидеть пути к улучшению того, что не так хорошо. Кстати, вот почему важно прописать ожидания и конкретные цели на этапе планирования – чтобы потом было на основе чего оценивать. (Например, мне очень нравится система оценивания в моей НКО. В начале года я с моим начальником ставим цели, в конце я сама оцениваю свой прогресс, также получаю оценку от ближайшего сотрудника и начальника. В итоге средне-взвешенная оценка и соответствующие направления для улучшения идут в HR. Но это не для маленьких неформальных групп, конечно).

Консенсус -  залог здоровья! -- by Rogerio Puhl
Консенсус — залог здоровья! — by Rogerio Puhl

— Справедливая оплата труда (или другие поощрения). Если участие в инициативе предусматривает получение каких-то нематериальных выгод типа поездок, тренингов и тд., следите за тем, чтобы они распределялись справедливо. Если же люди получают оплату своей работы, то постарайтесь, чтобы она соответствовала их нуждам. (Есть вообще отдельная тема, что зарплата может рассчитываться исходя не из названия конкретной позиции, а из того, есть ли у человека дети, съемное жилье и тд.). Бывает и так, что работы много, а денег на зарплаты нет. Тогда нужно откровенно поговорить с человеком и удостовериться, что это не будет в ущерб (например, у человека есть другие источники дохода или вы рассчитываете на грант через месяц). Активистка без средств + время = выгоревшая активистка.

— Четкая гигиена труда. В каком бы формате вы не взаимодействовали, установите рамки длительности работы и отдыха и придерживайтесь их. Договоренности насчет присутствия онлайн, доступности по телефону, возможности ночной работы и тд. тоже должны быть и соблюдаться. Ожидается ли, что начальник будет решать рабочие вопросы, лежа дома с гриппом? Можете ли вы уйти с работы точно в 6? А если в это время у вас 3 клиента ожидают срочной помощи? Это все должно быть утверждено заранее. (У меня в организации, где почти все работают удаленно, было требование, что все должны быть доступны в скайпе все рабочее время. Меня это жутко отвлекало. Но по крайней мере это было озвучено и можно было обсудить и попробовать изменить правило).

— Грамотный HR. Не всем нужен отдельный человек по управлению персоналом. Но желательно, чтобы кто-то в группе специально обращал внимание на атмосферу и состояние всех. Определите эту волшебницу и пусть почитает про выгорание в общественной работе. И пусть имеет непосредственное влияние на принятие всех важных решений.    

— Обеспечение ресурсами. Часто у активистских групп нет достаточно денег, знаний, людей на выполнение тех сверхважных задач, которые они перед собой ставят. Недостаток всего покрывается за счет душевных сил самих участниц. “Костьми ляжем, но сделаем”. Как бы велики ни были наши сердца, долго на таком топливе не проедешь. Так что обеспечение адекватными ресурсами и реалистичная оценка сил – ваш вклад в профилактику выгорания. Нет красивой ткани для баннеров, так купите заранее в секонд-хенде простыни и не делайте себе нервы.

— Комфортная организация офиса с учетом нужд. Офис — не офис, но какое-то место, где вы собираетесь, есть. Постарайтесь все вместе, чтобы оно соответствовало вашим потребностям. Теплое помещение, безопасный район, достаточно сидений для всех как минимум. Пеленальные столики и подъемник для инвалидных колясок, если нужно. Поверьте, это может значительно уменьшить количество ненужных напрягов. (Одна из организаций, которую я близко знаю, делает на своих мероприятиях веганские перекусы под названием “яблоко-паузы”. Вместо кофе там дают фрукты, травяные чаи и прочую полезность, чтоб все были здоровы и збагойны).

— Соблюдение трудового законодательства и прав человека. Это как бы должно быть по умолчанию.

Ресурсы повсюду, проявите фантазию! -- by Inge Löök
Ресурсы повсюду, проявите фантазию! — by Inge Löök

3. Специальные практики.

Сюда вошло все то, что помогает сделать работу общественных инициатив более устойчивой, помимо базовых вещей типа ценностей и организации труда. Так сказать, активистское процветание для продвинутых.

— Возможность обсуждать эмоции, связанные с деятельностью. Мы как организации должны открыто признать, что наша работа сопряжена с повышенным эмоциональным напряжением. И создать пространства для выражения всех эмоций и решения проблем. Прямо вот все источники говорят, что совместное проживание радостных и горестных событий – прямой путь к психической устойчивости. Празднуйте победы, признавайте поражения вместе. Это может быть полчаса эмоциональной рефлексии в кругу по пятницам или как для вас приемлемо. Заодно помогает выявить проблемные моменты задолго до того, как они перерастут в нереальные траблы. Ну и еще хорошо иметь возможность обсудить вопросы лично с начальником, менеджером по персоналу или вашей напарницей.

— Совместный досуг, fun, дни рождения, пикники и прочие человеческие радости. Помогает вспомнить, что мы все люди, у нас есть жизнь, и мы вообще-то любим друг друга и свою работу! В конце-концов, можно пригласить на такое мероприятие свою маму и показать ей, что не вы один такой сумасшедший.

— Поддержка в кризисной ситуации. Если риск наступления выгорания или травмы в вашей деятельности высок, составьте систему неотложной помощи. Может быть, это будет специальный фонд для покрытия расходов на отпуск и реабилитацию. Может, привлечение профессиональных психологов по запросу. (В моей организации, когда у меня наступило острое выгорание, они вспомнили, что есть специальные до 10 дней дополнительного оплачиваемого отпуска после напряженного периода работы. Так мне удалось растянуть период полной не-работы до целого месяца, за что я очень благодарна).

— Ответственность за безопасность сотрудников. Если ваша работа связана с опасными для свободы, здоровья и жизни ситуациями, вы должны иметь систему реагирования. Ваши соратники должны знать, на какую юридическую, коммуникационную, врачебную, страховую и тд помощь могут рассчитывать они и их близкие в случае чего. Многие источники и мой личный опыт подтверждают, что проговаривание возможных рисков, их возможное уменьшение и наличие плана А, Б и В значительно снижают как тревожность, так и масштаб последствий при наступлении той самой “ситуации”. Как говорится, take risk, but take care. (И опять-таки, в организации, где я работаю, есть протокол, что при работе в потенциально-опасных условиях типа угрозы полицейского насилия, нужно регулярно сообщать начальству о своих делах, а если они не слышат от тебя определенный период времени, то начинают задействовать твою семью, посольства и марсиан).

— Тренинги по профилактике выгорания. Ну как бы самая очевидная вещь. Но мой совет пока такой – прибегайте к этому, когда уже проделали всю остальную работу по обеспечению устойчивости. Сам тренинг не изменит структурные проблемы в организации. Хотя может их выявить, так что, ладно, можно и начинать с тренинга.


И пусть профилактика эмоционального выгорания в активизме будет привилегией не только богатых развитых НКО с радужными комнатами для медитаций! Пусть баланс и забота станут центром всех тех ячеек, из которых мы строим лучший мир. Это не так сложно. Всем единорогов!  

Пиу-пиу! -- by George Plank
Пиу-пиу! — by George Plank

 

Статья написана при участии людей из Фейсбук-группы Активизм изнутри

apteka mujchine for man ukonkemerovo woditely driver.